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Delitos económicos: en busca de la sanción eciente
Revista
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Abogado por la Universidad Nacional de San Antonio Abad de Cusco, con estudios de maestría en Derecho
de Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad Andina de Cusco. Socio del área laboral del Estudio
Muñiz - Cusco.
La teoría de la imprevisión y las relaciones laborales:
a propósito de la pandemia mundial originada por el COVID-19
The hardship clause and the labor relations in the context
of the worldwide pandemic caused by the COVID-19
Néstor Abel Olarte Montes
[
*
]
Resumen: en el presente artículo, el autor analiza la institución de la excesiva onerosi-
dad de la prestación y la teoría de la imprevisión en las relaciones laborales, ello en el
contexto de la crisis económica generada por la pandemia del Coronavirus – COVID-19,
la emergencia sanitaria y el estado de emergencia, así como sus manifestaciones en la
normatividad laboral ordinaria y en el D.U. N.° 038-2020, para finalmente concluir si la
misma es aplicable al contrato de trabajo.
Palabras claves: relación laboral, imprevisión, excesiva onerosidad de la prestación,
pandemia.
Abstract: in this paper, the author analyzes the institution of the excessive onerousness
of the provision and the hardship theory in labor relations, this in the context of the eco-
nomic crisis generated by the Coronavirus – COVID-19 pandemic, the health emergency
and the state of emergency, as well as its manifestations in ordinary labor regulations
and in D.U. N.° 038-2020, to finally conclude if it is applicable to the employment contract.
Key words: labor relation, improvidence, excessive onerousness of the provision, pandemic.
Revista de Derecho YACHAQ N.° 11
Centro de Investigación de los Estudiantes de Derecho (CIED)
Universidad Nacional de San Antonio Abad del Cusco
ISSN: 2707-1197 (en linea)
ISSN: 1817-597X (impresa)
Fecha de recepción: 24/05/20
Fecha de aceptación: 20/07/20
[pp. 81-90]
I. INTRODUCCIÓN
Como es conocido, desde el mes de
marzo en nuestro país no solo se declaró
la Emergencia Sanitaria, sino que adicional-
mente se declaró el Estado de Emergencia,
circunstancia que no solo tiene efectos en el
quehacer diario, sino que genera una impre-
visión en la ejecución de los contratos y que
tiene efectos inmediatos (a corto plazo) y me-
diatos (a largo plazo).
Contacto: abel.om07@gmail.com
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Estos efectos se generan a consecuencia
de la orden de distanciamiento social obligato-
rio, la prohibición de aglomeración de perso-
nas, el cierre de fronteras, la imposibilidad de
desplazamiento terrestre, aéreo, etc., ello con
la finalidad de evitar un mayor número de con-
tagios con COVID-19 a nivel nacional.
Lo mencionado, genera una situación de
anormalidad y desequilibrio económico en el
desarrollo de las relaciones jurídicas y muy par-
ticularmente en las relaciones laborales, puesto
que sin perjuicio de que el empleador vea afec-
tada su actividad económica, el trabajador se
encontrará en una situación de mayor vulnera-
bilidad, correspondiendo analizar si en este es-
cenario son aplicables, en estricto las normas
laborales, en su defecto las normas civiles su-
pletoriamente o si existen matices especiales o
intermedios, en torno a la aplicación de ambas.
Una institución que cobra importancia
para acercarnos a entender la situación actual
por la que atraviesan nuestras relaciones jurí-
dicas a largo plazo, es precisamente la teoría
de la imprevisión, especialmente, la excesiva
onerosidad de la prestación y su manifestación
en el ordenamiento laboral peruano.
II. ANTECEDENTES
La relación laboral es un vínculo jurídi-
co en el que el trabajador pone a disposición
del empleador la prestación de sus servicios
a cambio de una contraprestación - remune-
ración, ello bajo un vínculo de subordinación,
el cual encuentra su origen en el contrato de
trabajo, el cual, qué duda cabe, puede ser ce-
lebrado a plazo determinado o indeterminado,
es así que, para Alonso Olea (2001), este ade-
más reúne las siguientes características:
[…] a más de ser bilateral por engendrar
obligaciones para ambas partes, es también
oneroso en el sentido de que cada parte as-
pira, y obtiene, una ventaja de la prestación
de la otra, es también conmutativo en el sen-
tido de que cada parte se representa la rea-
lidad de su propia prestación y al de la otra
parte como ciertas al tiempo de contratar y
es sinalagmático en sentido funcional, esto
es, busca una correspondencia paridad o
equivalencia entre los deberes jurídicos bá-
sicos recíprocos de las partes [...]. (p. 58)
En ese orden de ideas, es importante pre-
cisar que los contratos al celebrarse observan
determinados principios, siendo el más rele-
vante a efectos del presente tema, el de la bue-
na fe, el cual para Planiol (1945):
[…] no solo obliga a no engañar al otro con-
tratante, sino que impide que una de las par-
tes de la relación jurídica se enriquezca con
los despojos de la otra, si circunstancias im-
previstas, hacen del contrato una cosa com-
pletamente diferente de lo que habían consi-
derado las partes […]. (Ramírez, 1987, p. 227)
En aplicación del referido principio, cuan-
do se celebra un contrato de trabajo, la expec-
tativa de una parte será la de ser beneficiario de
la prestación de los servicios y de la otra obte-
ner una contraprestación por dichos servicios;
sin embargo, ¿qué ocurre cuando, por circuns-
tancias imprevisibles, el contrato no puede eje-
cutarse en los términos pactados?
Será evidente que, en el caso del traba-
jador, cuando se presenten circunstancias
objetivas y ajenas a su voluntad que impidan
la prestación temporal de sus servicios, sin per-
juicio de los beneficios que pueda percibir de
parte de su empleador, será la Seguridad Social,
la que mediante sus prestaciones podrá redu-
cir su impacto, lo mismo ocurrirá en el caso del
empleador, cuando por circunstancias como las
que atravesamos, el cumplimiento de su presta-
ción represente una dificultad, es precisamente,
en esos casos, en los cuales debe aplicarse la
teoría de la imprevisión, particularmente la figu-
ra de la excesiva onerosidad de la prestación.
III. DEFINICIÓN
Como se conoce el contrato de trabajo, al
igual que los demás negocios jurídicos, llevan
implícita la cláusula pacta sunt servanda, que
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implica que estos no sólo tienen fuerza vincu-
lante, sino que constituyen ley entre las partes
que lo celebraron, de tal suerte que el contrato
no puede ser ejecutado de una manera distinta
a aquella en la que fue pactado.
De acuerdo a Arias Schreiber (2011), por
principio, el contrato nace para ser cumplido
en virtud de su fuerza vinculatoria; empero,
existen situaciones en que, por excepción y a
mérito de razones de equidad, este puede y
debe ser revisado para evitar la ruina económi-
ca o el enriquecimiento desproporcionado de
una de las partes.
Es así que, surge la teoría de la imprevi-
sión como aquel principio implícito en los con-
tratos, complementario del pacta sunt servanda
y contenido en el aforismo rebus sic stantibus,
por el que, los contratos podrán ejecutarse en
la forma en la que fueron pactados, siempre y
cuando las circunstancias en la que estos se
celebraron perdure, ello en atención a que en
caso esta cambie, es probable que el cumpli-
miento de la prestación de una de ellas resulte
ser demasiado onerosa e incluso perjudicial, a
modo de ejemplo, podríamos ilustrar el caso
de un proceso inflacionario, en la que la remu-
neración pactada y que percibe el trabajador
resulte insuficiente para adquirir productos de
la canasta básica familiar, por lo que esta debe-
ría incrementarse y en sentido inverso, en caso
una empresa de transportes vea suspendida
sus actividades temporalmente, al no percibir
ingresos económicos le sería demasiado one-
roso asumir el pago íntegro de la nómina, por
lo que podría adoptar las medidas que más
adelante detallaremos.
De similar criterio es Beltrán de Heredia
(2015) quien manifiesta que:
[…] la excesiva onerosidad no desaparece
ninguno de los elementos esenciales de
la obligación, sino que hace referencia a
un defecto funcional de la causa del con-
trato que se manifiesta en un exceso del
alea normal previsto y que somete a una
de las partes del contrato a dar demasiado
para obtener demasiado poco. Esto es, se
produce un desequilibrio imprevisto en la
«equivalencia» de las prestaciones (en tér-
minos de igualdad de valor o utilidad que
las partes atribuyan a los objetos de las
respectivas prestaciones) que no impide
que las prestaciones sigan siendo posibles.
Debiéndose entender que el concepto de
«onerosidad» integra no sólo las agravacio-
nes imprevistas que originan un «mayor sa-
crificio», sino también aquéllas que irrogan
una «menor utilidad» de la contraprestación
que se debe recibir […]. (p. 11)
Es así que, analizando la excesiva one-
rosidad de la prestación, los Principios UNI-
DROIT (2010) consideran que esta se configu-
ra cuando:
[…] el equilibrio del contrato es alterado de
modo fundamental por el acontecimiento
de ciertos eventos, bien porque el costo de
la prestación a cargo de una de las partes
se ha incrementado, o porque el valor de la
prestación que una parte recibe ha dismi-
nuido […]
Debiendo además observar las siguientes
particularidades:
a) Dichos eventos acontecen o llegan a ser
conocidos por la parte en desventaja des-
pués de la celebración del contrato.
b) Los eventos no pudieron ser razonable-
mente tenidos en cuenta por la parte en
desventaja en el momento de celebrarse
el contrato.
c) Los eventos escapan al control de la parte
en desventaja y
d) El riesgo de tales eventos no fue asumido
por la parte en desventaja.
En atención a lo manifestado, es impor-
tante precisar que, existe una clara diferencia
entre los supuestos de aplicación del caso
fortuito y la fuerza mayor respecto la excesiva
onerosidad de la prestación, puesto que, el pri-
mero de ellos, genera la extinción del contrato
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por imposibilidad sobreviniente en su ejecu-
ción, liberando de esta manera al deudor o al
acreedor de cualquier tipo de responsabilidad,
mientras que la segunda no imposibilita la eje-
cución de la prestación correspondiente, sino
que su cumplimiento implica la realización de
esfuerzos y utilización de medios muy por fue-
ra de su capacidad.
En ese sentido, ésta se configura, cuando
por circunstancias ajenas a las partes, es decir,
por la ocurrencia de hechos extraordinarios e
irresistibles, la ejecución de un contrato resul-
ta ser excesivamente oneroso para una de las
partes, llegando no solo al punto de perjudicar-
la, sino incluso a poner en riesgo la subsisten-
cia de su actividad económica.
IV. ELEMENTOS
Sin perjuicio de lo manifestado preceden-
temente, a fin de que pueda considerarse el
análisis de la excesiva onerosidad de la presta-
ción en la ejecución de un contrato, la doctrina
es pasiva en requerir para su configuración la
concurrencia de los siguientes elementos:
a) Aplica en contratos conmutativos.
Ello quiere decir que, para que la teoría
de la imprevisión sea aplicable, las obli-
gaciones o prestaciones propias del con-
trato son conocidas por las partes, de tal
modo que al momento de celebrar estos
contratos las partes conocen de antema-
no las ventajas o desventajas que van a
obtener recíprocamente.
b) Se aplica a contratos de ejecución conti-
nuada, periódica o diferida.
Es decir, se aplica a aquellos contratos en
los que las obligaciones de las partes o
una de ellas se ejecutan en prestaciones
periódicas y sucesivas.
c) Se aplica a situaciones imprevisibles y ex-
traordinarias.
Este elemento requiere que los hechos
que generan la excesiva onerosidad de
la prestación no hayan podido ser previ-
sibles al momento de la celebración del
contrato, esto quiere decir, en palabras
de Oviedo (2010) que este hecho no ocu-
rriría en circunstancias normales y que
es imprevisible, puesto que, incluso esta
circunstancia no pudo preverse pese al
dominio área en el que el contrato se ce-
lebró, incluso que este exceda los riesgos
asumidos por las partes como propios del
objeto del contrato.
La relación laboral y los desequilibrios
contractuales:
Si bien es cierto, él trabajador constituye el
sujeto débil de la relación laboral, de allí la
naturaleza proteccionista del derecho laboral,
no se debe perder de vista que, ante situa-
ciones extraordinarias como guerras, desas-
tres naturales, pandemias y otros, las partes
contratantes se encuentran en situaciones
de desventaja, tal es el caso, de la pandemia
ocasionada por el COVID-19 a nivel mundial,
la que no solo tiene efectos sanitarios, sino
económicos y precisamente son los segun-
dos, los que generan que la relación laboral,
en muchos casos, no pueda desarrollarse en
una situación de normalidad.
En ese sentido, no se pretende alegar
que, en este escenario son aplicables en es-
tricto las normas civiles propias de una rela-
ción jurídica suscrita entre sujetos en situación
de igualdad, sino que el derecho de trabajo,
anticipando que las relaciones laborales tam-
bién pueden ser afectadas por desequilibrios
económicos, ha establecido mecanismos que
permiten ajustar los desequilibrios contractua-
les, ello con la finalidad de garantizar la conti-
nuidad de la relación laboral.
Efectivamente, nuestro ordenamiento
normativo laboral, no es ajeno, ni rígido ante la
imprevisión y los desequilibrios contractuales
que a consecuencia de determinadas circuns-
tancias se generan (COVID-19) y en los que,
la ejecución del contrato deviene en imposible
o en su defecto en aquellos casos en los que,
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pese a ser posible, su ejecución implica una
excesiva onerosidad de la prestación para una
de las partes.
Precisamente, en el segundo caso, en el
que la relación laboral pueda continuar luego
de la conclusión del estado de emergencia, es
evidente que, se generarán desequilibrios con-
tractuales, pues si bien es cierto, la prestación
de los servicios pueden continuar, no se debe
perder de vista que, la misma no será en las
mismas condiciones, pues la situación econó-
mica de la fuente de empleo no será la misma,
de allí que pagar remuneraciones y beneficios
sociales, en la misma forma en la que fueron
pactadas se convierta en excesivamente one-
rosa, por lo que, anticipándose a estas situa-
ciones, a la fecha nuestro ordenamiento labo-
ral cuenta con los siguientes mecanismos:
— La extinción de la relación laboral por
caso fortuito y fuerza mayor.
Nuestro ordenamiento laboral en el literal
h) del artículo 16 del D.S. N.° 003-97-TR – Tex-
to Único Ordenado de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral (1997), establece
como causa de extinción de la relación laboral
lo siguiente:
h) La terminación de la relación laboral por
causa objetiva, en los casos y forma permiti-
do por la presente ley
Dicha norma es concordante con el literal
a) del artículo 46
[1]
del mismo cuerpo normativo,
el que establece que en caso la prestación no
pueda continuar ejecutándose por caso fortuito
y fuerza mayor, es decir, ante la ocurrencia de
un evento extraordinario, imprevisible e irresisti-
ble que impida la ejecución de la obligación, lo
que ocurre en muchos casos a consecuencia
[1]
Como se advierte del artículo 46 del D.S. N.° 003-97-TR, constituyen causas objetivas que permiten la sus-
pensión temporal del contrato de trabajo, las siguientes:
a) El caso fortuito y la fuerza mayor.
b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos.
c) La disolución y liquidación de la empresa y la quiebra.
d) La reestructuración patrimonial.
de la pandemia producida por el COVID-19, el
contrato de trabajo pueda extinguirse.
Es evidente que, de esta manera que el
ordenamiento laboral no solo regula la posibi-
lidad de aplicar el caso fortuito y la fuerza ma-
yor como un límite a la responsabilidad ante el
incumplimiento de una obligación, sino como
una figura que válidamente permite extinguir
un contrato de trabajo, evidentemente, siguien-
do el procedimiento y requisitos regulados por
los artículos 47 al 52 del D.S. N.° 003-97-TR.
Es así que, la extinción de la relación la-
boral por causas objetivas, puede constituir
una solución inmediata ante la imposibilidad
de que la relación laboral continúe en razón
al Estado de Emergencia, cierre de fronteras,
imposibilidad de continuar con el objeto social
de la empresa, etc sin embargo, corresponde
preguntar ¿Con que alternativas se cuentan
en caso la relación laboral pueda continuar? a
continuación se detallan algunas.
— La excesiva onerosidad de la prestación.
Como referimos precedentemente, en for-
ma inmediata y a largo plazo la situación eco-
nómica del país y de diversos sectores se va
a ver seriamente afectada, no solo, debido a
la imposibilidad de desempeñar sus activida-
des comerciales con normalidad, sino debido
a restricciones legales, medidas sanitarias,
la posible distorsión de la cadena de pagos,
el incremento de la tasa de morosidad, entre
otros, lo que traerá como consecuencia que,
los contratos no puedan ejecutarse en las mis-
mas condiciones en las que fueron pactados.
Es así que, la teoría de la imprevisión per-
mite que, en aplicación de la excesiva onero-
sidad de la prestación, se solicite en materia
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civil, la revisión del contrato y con criterio de
equidad se incremente o disminuya la presta-
ción a cargo del perjudicado por la variación
extraordinaria e imprevisible y en caso ello no
sea posible, se proceda con la resolución del
contrato. Ahora bien, en materia, laboral, la
norma, siempre privilegiando la continuidad de
la relación laboral estableció entre otros, los si-
guientes mecanismos:
a) Suspensión perfecta de labores
De acuerdo a lo dispuesto por el artículo
15
[2]
del D.S. N.° 003-97-TR, se permite aplicar
la suspensión temporal perfecta de labores
ante situaciones de caso fortuito y fuerza ma-
yor, como ocurre en el caso del COVID-19 por
ser inevitable, imprevisible e irresistible, hasta
por un máximo de 90 días. Prefiriéndose en di-
cho periodo el otorgamiento de:
— Vacaciones pendientes de goce.
— Vacaciones adelantadas.
— Cualquier otra medida que agrave la situa-
ción del trabajador, es decir, otras formas
distintas a la suspensión perfecta, tales
como, reducción de jornada, reducción
de remuneraciones, etc.
Como se advierte, este mecanismo per-
mite que, en tanto la situación extraordinaria
e imprevisible transcurra, el empleador pueda
disponer la suspensión de la prestación de
los servicios y a su vez de la contraprestación
correspondiente, sin perjuicio de conceder va-
caciones pendientes y/o adelantadas o en su
defecto adoptar cualquier medida que razona-
blemente le permita temporalmente mantener
[2]
Artículo 15.- El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa,
a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa días, con comunica-
ción inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar
vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar
la situación de los trabajadores.
La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro del sexto día la existencia y
procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión ordenará la inmediata reanudación de las
labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido.
la fuente de trabajo, evidentemente optando
por la continuación de la relación laboral.
En ese escenario, nuestro ordenamiento
normativo establece desde la promulgación
del D.S. N.° 003-97-TR, la posibilidad de que la
relación laboral se suspenda en forma perfecta
hasta por un plazo que no supere los 90 días,
sin embargo, dadas las especiales circunstan-
cias por las que atravesamos a consecuencia
de la pandemia mundial, se emitió el DU N.°
038-2020 – Decreto de urgencia que estable-
ce medidas complementarias para mitigar los
efectos económicos causados a los trabaja-
dores y empleadores ante el COVID-19 y otras
medidas (2020) norma que permite en el nu-
meral 3.1 de su artículo 3, que los empleadores
que no puedan implementar el trabajo remoto
u otorgar licencia con goce de remuneraciones
pueden adoptar medidas que resulten necesa-
rias a fin de mantener la vigencia de la relación
laboral, ello inicialmente permitió:
i) Dentro de lo concertado, la posibilidad de
reducir remuneraciones, jornada de traba-
jo, renegociar condiciones económicas,
suspender la aplicación y ejecución de
convenios colectivos, prorrogar el cumpli-
miento de obligaciones convencionales,
prorratear el pago de algunos beneficios,
entre otros,
ii) En forma unilateral la reducción de remu-
neraciones y jornada, observando los pa-
rámetros establecidos por la Ley N.° 9463,
así como los criterios establecidos por la
jurisprudencia de la Corte Suprema y el
Tribunal Constitucional y
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iii) Por mandato legal, la posibilidad de pro-
rrogar el cumplimiento de algunas obliga-
ciones laborales, tales como el pago de la
Compensación por Tiempo de Servicios.
b) Negociación en el procedimiento de
cese colectivo
Si bien es cierto, los artículos 47 y 48 del
D.S. N.° 003-97-TR – Texto Único Ordenado de
la Ley de Productividad y Competitividad La-
boral (1997) regulan el procedimiento que se
debe seguir en caso se decida la extinción de
la relación laboral por causas objetivas, no se
debe perder de vista que, de conformidad a
lo establecido en el literal b)
[3]
de esta última
norma, el empleador y los trabajadores afecta-
dos pueden pactar medidas distintas al cese,
dentro de ellas:
— Suspensión perfecta temporal de la rela-
ción laboral.
— Disminución de turnos, días, jornada u ho-
ras de trabajo.
— Modificación de condiciones.
— Revisión de convenios colectivos.
Efectivamente, se concluye del literal b)
del artículo 48 del D.S. N.° 003-97-TR – Texto
Único Ordenado de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (1997) que la empresa
con el sindicato, o en su defecto con los traba-
jadores afectados o sus representantes, enta-
blarán negociaciones para acordar las condi-
ciones de la terminación de los contratos de
[3]
La norma referida establece en su literal b) que la empresa con el sindicato, o en su defecto con los traba-
jadores afectados o sus representantes, pueden entablar negociaciones para acordar las condiciones de la
terminación de los contratos de trabajo o las medidas que puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de
personal y de esta manera optar por mantener la relación laboral. Entre las medidas que las partes pueden
implementar encontramos:
— La suspensión temporal de las labores, en forma total o parcial;
— La disminución de turnos, días u horas de trabajo;
— La modificación de las condiciones de trabajo;
— La revisión de las condiciones colectivas vigentes; y
— Cualesquiera otras que puedan coadyuvar a la continuidad de las actividades económicas de la empresa
No obstante, el acuerdo que adopten tendrá fuerza vinculante.
trabajo o las medidas que puedan adoptarse
para evitar o limitar el cese de personal.
Entre tales medidas pueden estar la sus-
pensión temporal de las labores, en forma total
o parcial; la disminución de turnos, días u ho-
ras de trabajo; la modificación de las condicio-
nes de trabajo; la revisión de las condiciones
colectivas vigentes; y cualesquiera otras que
puedan coadyuvar a la continuidad de las acti-
vidades económicas de la empresa.
Como se advierte, la norma referida, per-
mite que en aplicación de la teoría de la impre-
visión y como una medida que busque evitar la
extinción de la relación laboral, ante el caso for-
tuito y fuerza mayor, motivos económicos, tec-
nológicos, estructurales o análogos, se pueda
revisar y acordar la reducción de las prestacio-
nes y/o condiciones económicas.
c) Reducción de Remuneraciones
Como manifestamos en la introducción
del presente artículo el contrato de trabajo, no
es inmutable y por el contrario puede adaptar-
se a las circunstancias que afectan a las partes
contratantes, en ese sentido, de conformidad
a lo dispuesto por la Ley N.° 9463 y la STC N.°
020-2012-PI/TC (2014) la remuneración del tra-
bajador podría ser reducida por acuerdo de las
partes, como se advierte a continuación:
[…] 38. La reducción de la remuneración
es consensuada si se realiza de manera vo-
luntaria, es decir, si existe un acuerdo libre,
espontaneo, expreso y motivado entre el
trabajador y el empleador.
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39. La posibilidad de reducción consen-
suada no es nueva en el derecho interno. A
esta conclusión se puede llevar de la lectu-
ra del artículo único de la Ley 9463, del 17
de diciembre de 1941, que señala que «la
reducción de la remuneración aceptada por
un servidor no perjudicará en forma alguna
los derechos adquiridos por servicios ya
prestados […] debiendo computársele las
indemnizaciones por los años de servicios
de conformidad con las remuneraciones
percibidas hasta el momento de la reduc-
ción. Las indemnizaciones posteriores se
computarán de acuerdo con las remunera-
ciones rebajadas», sobre lo cual el Tribunal
ha tenido oportunidad de manifestar que la
posibilidad de reducir las remuneraciones
está autorizada por la Ley 9463, siempre
que medie la aceptación del trabajador.
(STC N.° 0009-2004-AA/TC, fundamento 3)
40. También se ha admitido jurisprudencial-
mente que puede existir una reducción de
la remuneración a través de un descuento
aceptado por el trabajador (STC N.° 0818-
2005-PA/TC) […].
No obstante, debido a las circunstancias
extraordinarias e imprevisibles generadas por
el COVID-19, observando los límites consti-
tucionales del derecho a la remuneración es-
tablecidos por la STC N.° 020-2012-PI/TC y
parámetros establecidos en los fundamentos
de la CASACION N.° 489-2015-LIMA, debería
permitirse que esta opere en forma unilateral,
únicamente cuando, la medida adoptada:
— Sea Temporal.
— No afecte la Remuneración Mínima Vital.
— Obedezca a circunstancias o causas ob-
jetivas.
[4]
Décimo: De otro lado, este Supremo Tribunal entiende que la reducción de la remuneración —ya sea con-
sensuada o no consensuada— resulta válida siempre que sea excepcional y razonable.
La reducción de la remuneración es excepcional si es una medida extraordinaria, que tiene lugar en con-
textos especiales. Es razonable si respeta determinados límites de proporcionalidad, de manera tal que no
suponga una disminución significativa ni arbitraria de la remuneración.
Debe precisarse que la posibilidad de la reducción de las remuneraciones se encuentra regulada en nuestro
ordenamiento jurídico, y esta puede ser consensuada o no consensuada.
— Sea excepcional y razonable.
— No sea arbitraria
[4]
.
Ello encontró sustento en lo dispuesto en
el numeral 3.1 del artículo 3 del DU N.° 038-
2020, el cual permite que el empleador pueda
adoptar diversas medidas a fin de garantizar la
subsistencia de la fuente de empleo, así como
la continuidad de la relación laboral, restau-
rando de esta manera el equilibrio contractual,
en tanto duren los eventos extraordinarios e
imprevisibles, no obstante por mandato de lo
dispuesto en el D.S. N.° 011-2020-TR norma
complementaria del Decreto de Urgencia antes
mencionado, a la fecha la posibilidad de redu-
cir remuneraciones unilateralmente no es posi-
ble como se advierte del literal d) de su artículo
4, el cual establece lo siguiente:
[…] Acordar mediante soporte físico o vir-
tual, con los trabajadores la reducción de
la remuneración. Dicha reducción consen-
suada debe guardar proporcionalidad con
las causas que la motivan. En ningún caso,
puede acordarse la reducción de la remune-
ración por debajo de la Remuneración Míni-
ma Vital (RMV) […]
V. EL IUS VARIANDI Y LA TEORÍA DE LA IM-
PREVISIÓN
Como manifestamos en el apartado pre-
cedente, nuestro ordenamiento cuenta con
determinados mecanismos, que en parte pro-
vienen del acuerdo de las partes y otros que
requieren la actuación de la Autoridad Admi-
nistrativa de Trabajo, los cuales permiten afron-
tar situaciones de desequilibrio contractual por
excesiva onerosidad de la prestación, el cual
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adicionalmente, se encuentra estrechamente
vinculado al ius variandi.
De acuerdo a lo establecido en el artículo
9 del D.S. N.° 003-97-TR – Ley de Productividad
y Competitividad Laboral (1997), en la relación
laboral, el empleador ostenta el poder de di-
rección, siendo uno de sus atributos precisa-
mente el ius variandi, el cual permite que éste
pueda realizar cambios y modificaciones en las
condiciones del trabajo observando los límites
legalmente establecidos.
Uno de los principios que limita el poder
de dirección del empleador en todas sus ver-
tientes es el principio de proporcionalidad y
razonabilidad, por el cual se garantiza que las
decisiones del empleador no sean arbitrarias,
sino que encuentren un equilibrio justo entre
sus necesidades y las necesidades, así como
los derechos del trabajador, ello dentro del mar-
co legal correspondiente.
En ese sentido, en la medida en que las
decisiones adoptadas sean razonables, tem-
porales, extraordinarias e imprevisibles, estas
se encontrarían lejos de catalogarse como
actos de hostilidad, ya que precisamente es-
tos se sustentan en la modificación arbitra-
ria, desproporcionada e injustificada de las
condiciones del contrato de trabajo por par-
te del empleador.
VI. CONCLUSIONES
1. La situación que atraviesa nuestro país
a nivel sanitario y económico viene ge-
nerando que muchas actividades econó-
micas se encuentren paralizadas, lo que
genera además de situaciones de caso
fortuito y fuerza mayor, desequilibrio con-
tractual entre las partes integrantes de la
relación laboral.
2. El desequilibrio contractual, no es ajeno
al derecho del trabajo, en ese sentido
nuestro ordenamiento estableció, la po-
sibilidad de suspender, revisar, pactar y/o
renegociar las condiciones contractuales
con la finalidad de evitar que la ejecución
del contrato implique una excesiva one-
rosidad en la prestación, con la interven-
ción, de ser el caso de la Autoridad Admi-
nistrativa de Trabajo.
3. En materia laboral, la teoría de la impre-
visión no busca someter el contrato a
una revisión judicial como ocurre en ma-
teria civil con la finalidad de reducir las
prestaciones o en su defecto extinguir la
relación laboral, sino la adaptación del
contrato de trabajo a las nuevas circuns-
tancias generadas por factores imprevi-
sibles e irresistibles.
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1984. Contratos Parte General. Tomo I, Nor-
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bus sic stantibus» (y –posibles– «derivadas»
sobre la contractualización de los conve-
nios colectivos/ultraactividad)». https://www.
upf.edu/documents/3885005/3891256/
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Néstor Abel Olarte Montes
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N
.º
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