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REVISTA DE LA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS AÑO LXX N° 10 / 2018 ISSN 2519-7592
ARBITRAJE Y CONFLICTOS LABORALES EN EL PERÚ
PERU SUYUPI LLANKAQKUNAQ SASACHAKUYMANTA
HINALLATAQ ARBITRAJE NISQA KUCHKANCHAYWAN IMA
RUWAY
ARBITRATION AND LABOR CONFLICTS IN PERU
Alí Félix León Charca
(1)
Ch'uyanchakuy: Kay ensayupi, qelqaqmi churan kuskiqamanta chay conictos
sociales nisqamanta (sapallaychismanta, aska runaqmanta, juridico nisqamanta
y economicos nisqata) llanqaqpi ruwakuykunata, akllarispa mastarispa hujhina
nuqanchismanata, Chaymantaqa sayarimunampaq economico awqaypi,
legislacion del derecho colectivo llankaymanta y arbitraje churasqapi, chaykunata
tanichinampaq, cahy derechunchiskuna ruwasqa qolluriktin.
Yuyaysapa simichakuna: Qhapaq kayninmi, Kamachiy, Llak’aqkunaq llank’ayninpi
sumaq kausayninta
Resumen: Este ensayo presenta una breve investigación sobre los conictos
(individuales y colectivos, jurídicos y económicos) que se producen en el
trabajo, clasicándolos y explicando las diferencias entre ellos, para luego
detenerse en los conictos económicos, encuadrados en la legislación del
derecho colectivo del trabajo y el arbitraje, como la forma de solución pacíca
de aquellos, cuando los mecanismos auto compositivos diseñados por la ley,
han fracasado.
Palabras clave: Conictos laborales, Economía, Legislación, Solución pacíca.
Abstract: This essay presents a brief investigation about the conicts (individual
and collective, legal and economic) that occur in the work life, classifying them and
explaining the dierences between them, then stopping in the economic conicts,
(1) Doctor en Derecho (UNSAAC), Maestro en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (UN-
MSM – UAC), Abogado laboralista (UAC), Maestrista en Ciencia Política y gobierno (PUCP), docente de la
Facultad de Derecho de la UNSAAC.
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framed in the legislation collective labor law and arbitration, as the form of peaceful
solution of those, when self-designed mechanisms designed by law, have failed.
Key words: Labor conicts, Economy, Legislation, Peaceful solution.
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Todo conicto presupone siempre el antagonismo de dos o más intereses
contrapuestos, estos últimos hallados casi siempre disfrazados en posiciones; o
sea que, en toda pugna juegan indefectiblemente factores subjetivos tales como:
sentimientos, pareceres, ideologías, cosmovisiones, criterios personalísimos y
otros.
Algunos autores, consideran que dichos elementos, son los que
precisamente dan forma a la magnitud de distancia que caracteriza a cualquier
diferencia, olvidando el contenido mismo de los intereses humanos y sus conictos,
adecuadamente abordados por Roberto PADILLA (1996, p. 73), para quien:
El conicto es parte de la vida en comunidad, no es
un concepto objetivo, sino, más bien, subjetivo: en general,
el conicto es aquello que los individuos perciben como tal
(…).
Las ideas que presentamos, derivan de una tesis radical para la cual, el
conicto no siempre tiene una connotación negativa, podría ser positiva y servir
para fortalecer las relaciones huamanas. Pero esta armación (cuasi losóca), es
tan solo el punto de partida de la aproximación juridica que propone este ensayo.
A primera vista, pareciera hallarnos ante una armación de certeza dudosa,
pero en un mundo en donde el conicto es inevitable (y frecuentmente equiparado
a cuestiones destructivas), resulta importante distinguirlo de las oportunidades
que la situación concreta pueda presentar, tanto para sus protagonistas (de modo
indirecto), como para toda la comunidad (de modo indirecto).
Cuando la violencia emerge, las oportunidades compenedoras de
los intereses contrapuestos, menguan. Una premisa sociológica explica que la
televisión, el cine y algunos otros presupuestos culturales, exaltan las virtudes de ser
duro e intransigente; en este punto, es crucial destacar que el manejo no violento
de los conictos, constituye una forma de desarrollar habilidades esenciales para la
vida en sociedad.
El trabajo –y su regulación– no es ajeno a los elementos propios de
cualquier conicto. Trabajadores y empleadores o trabajadores entre sí (sea que
estén organizados o no), pueden protagonizar conictos de trabajo de naturaleza
diversa, cuya denición intentamos explicar en estas líneas.
Ivonne NEYRA SALAZAR (2014, p. 6), sobre las incompatibilidades
inherentes al empleo reere:
Los intereses antagónicos que se suscitan dentro
de un contexto laboral, cuyos actores principales son los
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trabajadores y empleadores, conllevan a afrontar diversos
conictos laborales dentro de cada organización, que
considerando que cada quién tiene sus propios y legítimos
intereses, es necesario advertir a qué tipo de conicto nos
referimos a n de manejarlo de la forma más adecuada
dentro de un marco laboral para evitar controversias
dilatadas y graves.
En relación a ello, y a n de determinar cuál es la posición que el
Estado debería adoptar en este tipo de conictos es necesario contextualizar el
régimen en el cual se encuentra el Perú. De esa forma, el modelo adoptado por
nuestra actual Constitución Política de 1993 (en adelante la “Constitución”) se
encuentra respaldada en un régimen de Estado Social y Democrático de Derecho,
considerando que el Estado parte del reconocimiento de los conictos laborales
como un problema natural y circunstancial de las relaciones laborales entre los
sindicatos y las empresas, y no como un mal dañino a la sociedad. Al respecto, el
Estado no es un tercero ajeno a dicha relación, más aún si consideramos que el
rol que desempeña en dicho contexto laboral tiene entre una de sus principales
labores el brindar a las partes los mecanismos de solución pacíca a sus conictos.
El malogrado profesor y tratadista peruano Mario PASCO COSMÓPOLIS,
recogiendo la clasicación propuesta por la OIT, sostiene que los conictos
laborales pueden ser individuales y colectivos; a su vez, de derecho y económicos.
Sobre los conictos individuales de trabajo, maniesta que son aquellos
promovidos en el ámbito del contrato de trabajo; por tanto, su alcance se
circunscribe a la satisfacción de los intereses de un trabajador (respecto de su
empleador o empleadores), a quien el Estado le garantiza la reivindicación de los
derechos a él reconocidos por la legislación o las demás fuentes del ordenamiento
jurídico laboral; siendo esto así los conictos individuales de trabajo, deben
entenderse siempre como conictos jurídicos, pues su propósito perseguirá
siempre la aplicación y/o la interpretación de una norma legal (u otra fuente de
derecho), según corresponda.
Por su parte, los conictos colectivos de trabajo, son aquellos donde
el interés en cuestión es común a un grupo o unión de trabajadores, sean
que conformen un sindicato o una representación laboral cuyo propósito es
mancomunado, homogéneo o igualitario.
Los conictos colectivos de trabajo pueden ser de derecho o económicos.
Serán conictos de derecho (llamados también jurídicos): “(…) aquellos que
[surgen] en la discrepancia existente entre los sindicatos y las empresas con
respecto a la interpretación de una norma vigente, los mismos que usualmente
aparecen cuando se produce el incumplimiento de obligaciones laborales de las
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empresas o simplemente cuando se trata de dos posiciones encontradas sobre la
aplicación o interpretación de una norma” (NEYRA, 2014, p. 8).
Los conictos de derecho individuales, como consecuencia de la vigencia
de la Nueva Ley Procesal del Trabajo Nro. 29497, han sido súbitamente alejados de
la posibilidad práctica de los arbitrajes en el Perú. A diferencia de su predecesora
(Ley Nro. 26636) que, permitía la posibilidad de suscribir convenios arbitrales como
parte del contrato de trabajo y en cualquier otro momento de la relación laboral, la
nueva disposición adjetiva de trabajo, condiciona la validez del convenio arbitral a
su suscripción posterior a la extinción del vínculo de trabajo, lo cual no solo resulta
poco probable, sino prácticamente imposible, con lo cual, pensar en arbitrajes y
laudos para los conictos laborales de derecho, resulta quimérico.
Se entenderán por conictos económicos:
“(…) aquellos que se derivan de intereses comunes
de los aliados a los sindicatos en contra de los que tienen
las empresas, en cuyo caso, los primeros buscarán mejorar
sus ingresos económicos y/o condiciones laborales y
los segundos maximizar su capital dentro del marco de
una negociación colectiva. A través de estos conictos se
intenta realizar modicaciones y/o cambios signicativos
en la normativa interna sobre expectativas económicas, las
mismas que serán plasmadas en los convenios colectivos,
las cuales se encuentran sustentadas en su naturaleza
normativa” (NEYRA, 2014, p. 8).
Los conictos económicos del trabajo; es decir, las negociaciones
colectivas, se han constituido en el escenario natural para los arbitrajes en materia
laboral, habiendo sido incluidos como etapa negocial y potestativa a la huelga,
tal como lo ha denido la Ley de relaciones Colectivas de Trabajo (Decreto Ley
Nro. 25593) en su texto original y posteriormente en su Texto Único y Ordenado
(Decreto Supremo 010-2003-TR).
Antes de adentrarnos en el tema de la justicia privada en materia colectiva
de trabajo (o sea arbitrajes), resulta indispensable revisar conceptos sobre la
inescindible relación entre el conicto y los diversos procesos diseñados por el
Derecho, para su eventual solución. Al respecto dice Roberto PADILLA (1986, p. 75):
"Es tradicionalmente aceptado y aconsejado
buscar en la ley el equilibrio de justicia que las disputas
reclaman. El proceso legal irradia la promesa de justicia.
La gente está persuadida de que la ley garantizará sus
derechos, reservará su libertad y protegerá su propiedad.
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Cuando las partes en disputa no pueden reconciliar sus
posiciones, el litigio aparece estructurando el melodrama
del conicto humano a través de un conjunto de
procedimientos diseñados para resolverlo. El ritual legal,
con sus compulsivos niveles de debido proceso, puede
contener las emociones exageradas de los disputantes, que
de otra manera podrían provocar la venganza privada o la
violencia pública. Indudablemente, la sociedad se benecia
entonces con este procedimiento forma legal, y la sola idea
de audiencia de Tribunales estatales y de abogados, inspira
temor al caos".
Pero la ley y el litigio tienen un lado oscuro. El camino judicial en ocasiones
es inaccesible y exorbitante, sobre todo para la gente de escasos o menores
recursos. El litigio, por su naturaleza eminentemente adversarial y adjudicativa,
acentúa sentimientos de hostilidad, desconanza, competencia y egoísmo. Una
vez del conicto se enmarca adversarialmente, se produce inevitablemente una
competencia agresiva que destruyen a la empatía recíproca que podía haber
existido entre las partes. La autonomía de las partes, su protagonismo, su capacidad,
habilidad o responsabilidad para manejar sus diferencias, se va desvaneciendo
hasta ser casi totalmente oculta bajo la idea que una vez depositado el conicto
en los tribunales, la decisión –y por lo tanto el problema– es del juez. Las partes
se den así un espacio vital para mantener el control del caso. A medida que el
proceso legal va avanzando, cada vez se aleja más la posibilidad de recuperar el
protagonismo y operar en procura de una solución consensuada.
Los medios alternativos de resolución de conictos denominados “MARCs”,
y los principios recientemente reintroducidos en las legislaciones procesales de
América Latina (particularmente el mal llamado principio de oralidad), buscan atacar
el agelo que desde hace años azota la jurisdicción en esta parte del mundo, nos
referimos a la denominada sobrecarga procesal o propiamente congestión judicial.
Este vicio o desviación en las políticas jurisdiccionales, debe entenderse
como el décit que se crea entre el número órganos de administración de justicia
respecto del volumen de procesos judiciales asignados por despacho y no
solamente el número de ingresos de nuevos expedientes por juzgado, de modo
tal que el desempeño del operador de justicia, agota todos los esfuerzos que le
permiten alcanzar la tan ansiada “carga cero”, como referente de gestión judicial
eciente o lo que equivale a presentar en breves tiempos, que los expediente
ingresados se han sentenciado.
La justicia privada o arbitraje, es un medio heterocompositivo para la
solución de conictos legales en diversas materias, en relación al tema y siguiendo
las ideas del profesor Roque CAIVANO (1998, p. 223), citamos que:
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En los últimos tiempos se está vericando un paulatino renacer del arbitraje
en Latinoamérica. La mayoría de los países está modernizando y actualizando
sus leyes de arbitraje, se ha incrementado el interés en raticar convenciones
internacionales vinculadas al tema y es creciente la realización y la participación en
jornadas, congresos o seminarios donde se estudie el arbitraje. Si bien esto no parece
ser novedoso, la diferencia respecto de lo que sucedía años atrás, es que el tema
está evolucionando, desde la expresión de deseos de quienes venimos predicando
desde hace tiempo sus bondades, hacia el campo de la práctica cotidiana. Es posible
aseverar que ya no son pocos los contratos en los que se pacta la jurisdicción arbitral
y dejaron de ser minoría los abogados que sugieren a sus clientes acudir a este
mecanismo alternativo. Obviamente no existe todavía en la mayoría de los países
de América Latina, una considerable cantidad de casos sometidos a resolución de
árbitros, pero sin duda no tardará mucho en haberlos, porque –como demuestra la
experiencia–, suele transcurrir algún tiempo desde que el arbitraje se pacta hasta
que los casos comienzan a llegar a los tribunales arbitrales.
La Declaración Universal de los Derechos del Hombre y del Ciudadano (del
26 de agosto de 1789), proclamada al cabo de la Revolución Francesa, dio lugar a
la progresiva implementación de legislaciones nacionales que llevaron al escenario
práctico y con carácter primordial el principio de libertad.
El Código Civil francés de 1804, denominado ocialmente desde 1807
como Código Napoleónico, desarrolló en Europa a nivel legislativo común, la noción
de la libertad implementada en la propiedad privada, siendo que sustantivamente
ha servido de inspiración a las diversas legislaciones civiles con raíces romano-
germánicas.
En el ámbito procesal, la encarnación institucional del principio de libertad
es el arbitraje. Sostiene Roque CAIVANO (1998, p. 228) que:
"Si una persona –en su esfera de libertad y
autonomía de voluntad– puede renunciar a un derecho
propio, parece un principio natural que pueda también
entregar la suerte de su derecho a la decisión de un
particular que inspire conanza. La jurisdicción, en
denitiva, no importa un ejercicio monopólico a través de
los órganos del Estado; al ser una función establecida en
el interés y protección de los particulares, estos podrán, en
el campo de los derechos que pueden disponer libremente,
escoger un sistema privado, al que –por añadidura– la
propia ley le otorga naturaleza jurisdiccional".
El arbitraje puede ser así una de las fórmulas a través de las cuales se
asegure los ciudadanos el acceso a una justicia eciente, administrada por las
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mismas partes dentro de su esfera de libertad llegue el marco de sus derechos
disponibles. Analizando su función en la sociedad, se ha dicho que
“acaso ninguna institución de las que encierra
el ordenamiento jurídico de un país, rebelde con más
hondo signicado el sentido que el Derecho ocupa en su
vida social, como la institución del arbitraje. El conjunto
de normas que tienen por misión cientíca repartir con
criterio de justicia, los distintos bienes humanos entre
los miembros de una colectividad, está destinado, por
la propia naturaleza de las cosas, a sufrir la ruda prueba
que los conictos de los intereses afectados le plantean
diariamente. Y puestos frente a la necesidad de ordenar
igualmente esos conictos e intereses, el derecho, antes
de llegar al puro mecanismo coactivo de la intervención
inapelable del Poder Público, idea una serie de
mecanismos de conciliación que tratan de restablecer,
en la medida de lo posible, el interrumpido orden de
la convivencia social. Tal es precisamente el papel que
asume el arbitraje dentro del problema general de las
instituciones jurídicas”
(2)
.
No solo a partir de la vigencia del Decreto Supremo Nro. 014-2011-TR
(Regulación del Arbitraje Potestativo Laboral), consideramos que el carácter
potestativo de los arbitrajes laborales, se encuentra denido incluso por el T.U.O.
de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
Coincidiendo con Ivonne NEYRA, el arbitraje diseñado y vigente en nuestro
país es uno de naturaleza potestativa y excluyente respecto de la huelga (ambos
institutos integran la etapa negocial al vencimiento de la conciliación/mediación),
aunque no necesariamente el Tribunal Constitucional haya sido de este parecer,
pues resulta que en sus casi siempre contradictorias resoluciones en el ámbito del
trabajo, ha llegado a plantear la alternatividad entre la huelga y arbitraje
(3)
, incluso
con carácter sucesivo y reiterado; empero, resulta indispensable citar a la refrida
autora, para quien:
“El arbitraje potestativo, como forma de resolver
un conicto de intereses colectivos, según nuestro actual
ordenamiento jurídico, establece dos fases muy marcadas
durante el desarrollo del proceso arbitral. La primera es
la etapa de admisibilidad, a través de la cual los árbitros
(2) Exposición de motivos de la Ley Española de Arbitraje del 22 de diciembre de 1953.
(3) STC. N° 02566-2012-PA/TC, f.j.18.
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designados evalúan los supuestos alegados por la parte que
solicita el arbitraje, y determinan si se trata de la primera
negociación y/o si la otra parte incurrió o no en actos de
mala fe o se trata de una primera negociación colectiva, se
declara la procedencia del arbitraje potestativo, para luego
pronunciarse sobre el tema de fondo, que es la segunda
etapa de este proceso, en donde las partes presentan sus
propuestas en f
orma del proyecto de convenio colectivo
para que una de ellas sea acogida dentro del proceso
arbitral. Por otro lado, si bien el tribunal arbitral solo puede
acoger la propuesta de una de las partes, ello no implica
que tenga que ser admitido en su forma integral, toda
vez que los árbitros pueden atenuar aquellos benecios
planteados de forma excesiva o reducida (…)” (NEYRA,
2014, p. 55).
Finalmente, existen posiciones discrepantes en nuestra doctrina y
jurisprudencia nacional e internacional, con respecto a la constitucionalidad y
legalidad del arbitraje potestativo; sin embargo, actualmente esta herramienta
al ser ya de aplicación en el marco de las relaciones laborales, ha tenido un
fuerte impacto en la variación de las estrategias de las partes y un cambio en el
comportamiento de las mismas. Denitivamente, la forma cómo enfrentaban los
procesos de negociación colectiva han variado.
Por parte de los sindicatos, ahora es necesario que evalúen si les conviene
declararse en una huelga o no, porque en caso lo hagan ya no podrían someterse a
un arbitraje potestativo; y, por otro lado, deben evaluar los costos adicionales de una
modalidad arbitral, los cuales son muy signicativos comparado a otras alternativas
de solución de conicto. Los sindicatos tienen hoy en el arbitraje potestativo una
institución para presionar a las empresas, para exigir cumplimientos de plazos,
acceso a la información, observaciones a las obligaciones legales y en general
actos que caliquen de buena fe negocial.
Por parte de las empresas ha implicado una adecuación en los procesos
internos (por ejemplo, por un lado, en el suministro de información; y, por el otro,
en el cumplimiento de plazos para la convocatoria del inicio de negociación),
y probablemente realizar una mejor propuesta para no someterse al arbitraje
potestativo. Una estrategia basada en dilatar la negociación y entorpecerla o
no presentar alguna propuesta no es, a la fecha, una opción viable dado que
este tipo de comportamientos son causales de arbitraje potestativo (2014, p.
139).
En relación a la atenuación arbitral laboral –principal característica de los
laudos arbitrales en materia de trabajo– NEYRA (2014, p. 114), sostiene que:
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La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y el Reglamento de la Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo
(4)
, establecen que el tribunal arbitral deberá
recoger de forma integral la propuesta nal de alguna de las partes sin que puede
establecerse una solución distinta ni cambiar los planteamientos de una y otra. Esto
signica que, por regla general, solo se podrá acoger la propuesta del sindicato de
empresa, no pudiendo generar una tercera propuesta distinta a aquella planteada
por las partes o una propuesta que contemple una mixtura de ambas.
Sin embargo, la virtud del principio de equidad cuando el tribunal arbitral
determina que existen aspectos extremos en la propuesta suelen atenuarla,
precisando la modicación y las razones que los han llevado a adoptar dicha
situación. De esta forma, podríamos sostener que la atenuación es una forma
excepcional de mitigar los excesivos o reducidos benecios planteados por
las partes. Así, si bien el auto no puede establecer una solución diferente a las
propuestas planteadas por las partes ni realizar combinaciones entre ellas, si puede
atenuarlas, por razones de equidad.
Conclusiones
1º “El mayor bien para un Estado, no es la guerra ni la sedición, sino la paz y
la buena inteligencia entre los ciudadanos” (PLATÓN, 1979).
2º En lo adjetivo, el arbitraje es para el principio de libertad, lo que la
propiedad privada constituye para ese mismo principio, en lo sustantivo.
3º Las mismas razones que han animado a establecer medios alternativos
para la solución de conictos civiles o puramente privados, las ha tenido el Derecho
del Trabajo, para promover “MARCs” en sus procesos y procedimientos.
4º Por la vigencia de la Nueva Ley Procesal del Trabajo Nro. 29497, la
preocupación del Derecho del Trabajo se concentra casi de modo exclusivo, en la
conictividad económica que ha determinado al arbitraje potestativo, como etapa
de la negociación colectiva, compartiendo esa categoría con el derecho de huelga.
5º Más allá de los desatinos del Tribunal Constitucional en materia de Trabajo,
la vigencia del Decreto Supremo 014-2011-TR, ha raticado el carácter potestativo
del arbitraje laboral y en nuestro concepto, excluyente de la huelga; razón por la
cual, no nos hallamos ante institutos alternativos y sucesivamente alternativos,
como lo ha sostenido el supremo interprete y contralor de la constitucionalidad.
6º La principal característica y elemento distintivo de los laudos arbitrales en
materia de trabajo, responde al mandato expreso de los Artículos 65º del T.U.O.
de la Ley de Relaciones colectivas de Trabajo y 57º del Reglamento de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo, inspirados ambos en el principio de equidad, el
cual “es un momento en la dialéctica de búsqueda de la justicia” (sic), siguiendo la
idea de Fernando DE TRAZEGNIES (1998, p. 116).
(4) En sus Artículos 65º y 57º respectivamente.
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ET VERITAS. No. 12. Lima, Perú: Asociación Civil IUS ET VERITAS.
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PADILLA, R. (1996). La negociación como mecanismo apropiado de gestión de
conictos. En R. CAIVANO (Ed.), Negociación, Conciliación y Arbitraje (pág. 73). Lima,
Perú: Asociación Peruana de Negociación, Arbitraje y Conciliación - APENAC.
PLATÓN. (1979). Las Leyes. México, México: Porrúa.
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